چرا در محیط کارم، پیشرفت نمی‌کنم؟

محمد توسلی لاریجانی ۱۸ مهر ۱۳۹۵ | ۱۹:۰۰ 25 ژانویه 2017

بی‌مقدمه مقاله را با یک سوال شروع می‌کنیم.

آیا تا به‌حال با پرسنلی که در کارشان پیشرفت نمی‌کند، دیده نمی‌شود و همواره از شرایط کاری گلایه دارد یا به تعریفی دیگر همواره می‌گوید شرایط برای پیشرفت آن‌ها مساعد نیست، مواجه شده‌اید؟ مشکل از کجاست؟

از زبان پرسنل:

  • شرکتی که من در آن کار می‌کنم محیط مناسبی برای پیشرفت‌ام مهیا نمی‌کند.
  • مدیری که با آن کار می‌کنم مرا درک نمی‌کند.
  • همکارانم همواره دنبال حاشیه و زیرآب زدن هستند.
  • وضع اجتماعی، اقتصادی و سیاسی مملکت مناسب نیست و در این کشور بدون پارتی نمی‌توان پیشرفت کرد.
  • و هزاران دلیل دیگر که احتمالا  بارها آن‌ها را شنیده‌اید.

جمله‌‌های بالا به طرز دیگری هم قابل بیان هستند که در آن گوینده، برای خودش هم نقشی قایل شده است:

“سازمان ساختار بسیار پیچیده‌ای دارد و بسیار سریع رشد می‌کند؛ باید بیشتر تلاش کنم تا دیده بشوم و پیشرفت کنم.” در این جمله، من هم سهم خودم را در عدم پیشرفت، به رسمیت شناخته‌ام. این همان چیزی است که با عنوان «مرکز کنترل درونی» از آن صحبت می‌کنیم.

بیاییم دوباره مقدمه را طور دیگری بیان کنیم:

  • نقش من در انتخاب شرکتی که در آن کار می‌کنم چقدر است؟
  • نقش من در اثبات توانایی‌هایم به مدیر چقدر است؟
  • نقش من در کنترل روابط کاری با همکاران‌ام چقدر است؟
  • نقش من در انتخاب جایگاه شغلی که در آن کار می‌کنم، چقدر است؟
  • نقش من در نشان دادن توانایی‌های‌ام چقدر است؟

انسان‌ها همواره دلایل مختلفی را در نرسیدن به اهداف‌شان بیان می‌کنند. در این مقاله به دنبال تغییر نگرش‌مان نسبت به برخی دلایل هستیم. «استفان کاوی» در کتاب «هفت عادت مردمان مؤثر» اساسی‌ترين عادت در رسیدن به اهداف را «عامل بودن» می‌داند. عامل بودن يعنی مسووليت خود را برعهده گرفتن و ملامت نکردن اوضاع و شرايط يا اشخاص. چقدر سعی می‌کنیم نقش خودمان را در نرسیدن یا رسیدن به اهداف‌مان پر رنگ کنیم؟

عقيده‌ی فرد نسبت به اين‌که او تحت کنترل وقايع خارجی يا داخلی است را «مرکز کنترل» می‌نامند. برخی افراد باور دارند که حاکم بر سرنوشت خويش هستند؛ عده‌ای هم خودشان را بازيچه‌ی دست سرنوشت می‌دانند و بر اين عقيده اند که هرچه در زندگي برای‌شان پيش می‌آيد، به دليل شانس و اقبال است. کسانی که مرکز کنترل درونی دارند، رویدادهای منفی زندگی را ناشی از کمبود توانمندی‌ها یا کمبود تلاش می‌دانند.

باور این‌که وضعیت فعلی من، تابع عوامل قابل کنترل مثل پشتکار، نگرش مثبت، جنگنده بودن و… است را مرکز کنترل درونی می‌نامند. در مقابل مرکز کنترل بیرونی را با این عنوان تعریف می‌کنند: باور اینکه وضعیت فعلی من، تابع عوامل متعددی بوده که همگی از کنترل من خارج هستند.

ما باید خودمان را مسوول بدانیم (مرکز کنترل درونی). اما این‌که خودمان را مقصر بدانیم (بد بینی) حاصلی ندارد.

‌‌‌‌‌‌‌‌‌

برای شروع چه کنیم؟

از همین الان روی کاغذی به شکل زیر نقش خودمان و محیط را در موفقیت‌ها و شکست‌ها عادلانه تقسیم کنیم.

article_01

برا درک بهتر جدول بالا به مثال‌های زیر توجه کنید:

  1. درونی ـ پایدار: در این خانه افراد موفقیت را حاصل توانایی و برنامه‌ریزی خودشان می‌دانند و عدم موفقیت را حاصل عدم توانایی و برنامه‌ریزی می‌دانند و آن را به سختی کار مرتبط نمی‌دانند.
  2. درونی ـ ناپایدار: در این خانه افراد موفقیت را حاصل تلاش موردی خود و عدم موفقیت را حاصل شانس می‌دانند، بنابراین تنها در بعضی از موضوعات خاص تلاش می‌کنند و هیچ گاه از شکست‌های خود درس نمی‌گیرند.
  3. بیرونی ـ پایدار: در این خانه افراد موفقیت را حاصل شانس می‌دانند و عدم موفقیت را حاصل سختی کار و ندانستن خود می‌دانند. بنابر این هرگاه با پروژه‌ای سخت مواجه شوند و در آن شکست بخورند سعی خواهند کرد از آن درس بگیرند.
  4. بیرونی ـ ناپایدار: در این خانه افراد موفقیت و عدم موفقیت را حاصل شانس می‌دانند.

از هم اکنون کمی با جزییات نسبت به موضاعات مختلف کاری و حتی زندگی شخصی خود فکر کنیم و هر یک از آن‌ها را در یکی از خانه‌های جدول بالا قرار بدهیم. در آینده باید تلاش کنیم تمامی کار‌ها در خانه‌ی سبز رنگ قرار بگیرد. این به این معنی نیست که نقش شانس را در زندگی بی معنی بدانیم؛ بلکه بدان معنی است که با تغییر نگرش، بسیاری از محدود‌های فعلی تبدیل به فرصت‌های خوب خواهند شد. به مثال زیر توجه کنید:

من ایده‌ی خلاقانه‌ای به مدیرم ارایه کردم که رد شد. سریعا نگوییم مدیر یا شرکت توانایی‌های مرا نمی‌بیند، بلکه به این بیاندیشیم که شاید من نمی‌توانم درست ایده‌هایم را به مدیرم ارایه کنم. همین که مدیر وقت ارزشمندش را برای مطالعه‌ی ایده‌ی شما گذاشته است، بزرگ‌ترین فرصت و شانس برای ادامه‌ی مسیر است. رد شدن ایده را یک بدشانسی تصور نکنید، بلکه مطالعه‌ی ایده توسط مدیر را یک فرصت و شانس تصور کنید.

ما باید شجاعانه برخی از شکست‌ها را بپذیریم و برای موضاعات مختلف نقشی برای خودمان قایل بشویم.

‌‌‌‌‌‌‌

نتیجه‌گیری

يکی از مهم‌ترين ويژگی‌های شخصيتی انسان‌های موفق و کارآفرينان، اعتقاد به «مرکز کنترل درونی» است. آن‌ها نقش‌شان را در شکست‌ها و پیروزی‌ها به یک اندازه می‌بینند و هیچ‌گاه به دلیل محدودیت‌های محیطی دست از تلاش نمی‌کشند و از محیط گلایه ندارند. پیشنهاد می‌کنیم زندگی‌نامه‌ی افراد موفق را حتما مطالعه کنید؛ شاید اگر با سختی‌ها و محدودیت‌هایی که در رسیدن به اهداف‌شان با آن‌ها مواجه شدند، ما هم مواجه می‌شدیم، اولین کاری که می‌کردیم دست از تلاش می‌کشیدیم و می‌گفتیم با این شرایط من هیچ‌گاه موفق نخواهم شد.

فراموش نکنیم داشتن مرکز کنترل درونی یک پیش شرط برای رسیدن به موفقیت و اهداف است و نه شرط کافی.

در انتها باید گفت مرکز کنترل به صورت صفر و یک درونی یا بیرونی نیست؛ بلکه مرکز کنترل جایی بین این دو است. مهم آن است که همواره نقشی برای خودتان در بروز شکست‌ها و پیروزی‌ها قایل باشید.

حالا فکر می‌کنید شما جز کدام دسته از آدم‌ها هستید؟

برچسب‌ها :
دیدگاه شما

۸ دیدگاه
  1. اشکان محمدنژاد2570 اشکان محمدنژاد2570

    خیلی خوب و عالی..ممنون.

  2. ایمان حبیبی ایمان حبیبی

    با سلام
    بنده در یک فروشگاه بزرگ اینترنتی در ایران کار میکنم و حدود هفت ما است در انجا مشغول می باشم.تلاش های بسیاری برای ورود به قسمت دیگر ی کرده ام ولی نتیجه ای هم نداشته و تمام مشکل آن ها با چهار پنج ماه می باشد که یک سال خود را پر نموده تا بتوانم به آن قسمت انتقال یابم به نظر من هیچ یک از این گفته ها درست نمی باشد و ارزشی هم ندارد تا وقتی که برایت ارزش قائل نباشند. حتی به گفته هایت هم توجه نمی کنند و نمی گذارند حرف بازگو کنی و این ها همه باعث جلو گیری از پیشرفت در یک مجموعه می شود و آنگاه است که یک سری از افراد نا بلد و بی تجربه وارد کار می شوند و وقت بی هوده تلف می کنند.

  3. یک مدیر یک مدیر

    بنده شرکت کوچکی دارم که تعداد نیروی کمی دارد، متاسفانه افردای که طی چند ماه اخیر استخدام کرده ام همگی فقط و فقط جهت دریافت حقوق سرکار می آیند و هیچ انگیزه ای برای کار کردن ندارند(یعنی به شغلی که دارند عشقی ندارند یا برایشان فرقی نمیکنم چکاری انجام میدهند)، به طوری که به کار فعلی به چشم یک کار موقت نگاه کرده و نیازی به پیشرفت یا سعی در ماندن در محیط کار نمیکنند… شخصا از اینکه افرادی که برای ازمون استخدامی تشریف میارند و اولین سوالشان میزان حقوق هست تعجب میکنم و واقعا دوست ندارم چنین افرادی رو استخدام کنم ولی چه میشه کرد که همگی اینجور هستند و فقط بخاطر حقوق بیشتر سعی در ترک کردن کار قبلی خود هستند و بنده هم شرط اشتغال نداشتن در کار دیگر رو حتما در اگهی ها ذکر میکنم! چرا که کسی که دنبال کار پردرامدتریست برای شرکت بنده هم نخواهد ماند و فردای استخدام شدن اگر کار بهتری برایش مهیا شود استعفا خواهد داد… اگر ممکنه دوستان در این خصوص راهنمایی کنند که چه کاری میشه کرد تا نیروها وفادار تر و ماندگار تر باشند و هر روز به دنبال کار بهتر نباشند. و یک پرانتز هم باز کنم و بگم که شرکت پردرامدی نیستیم و از پس حقوق های بالا بر نمی آییم و در عوض حجم کاری بسیار پایین و کار کم دردسری داریم و کاری مملو از اسایش برای کارمندان فراهم است…

    1. مرتضی مرتضی

      همسو کردن و حل کردن آرزوها و ایده های کارمندان در جهت تحقق اهداف سازمان نیازمند اعتماد و ایمان بی حد و غیر قابل تصور است که مسلما تمامی کارمندان از این علم و توانایی برخوردار نیستند و بر آن ها نیز نمیتوان خرده گرفت از این رو مدیریت در این مواقع و توانایی هدایت و سازماندهی کارمندان نقش اساسی را ایفا می کند
      به ندرت و شاید بتوان گفت هرگز پیش نمی آید که کسی در درون خود میلی به پیشرفت و موفقیت نداشته باشد فقط کافی است که قادر به بیدار کردن این احساس در بین کارمندان خود باشید که با شم مدیریت و راهکارهای مختلف این امر دور از ذهن نیست
      محیط سازمان اگر به شدت هدفمند و منظم باشد کارمند ناگزیر یا به سمت و سوی هدف سازمان میل پیدا می کند و یا جای خود را به کسی که این توانایی را دارد می دهد پس این سازمان و مدیر است که جهت و هدف را مشخص می کند و کارمندان صرفا پیروی می کنند برای اهداف درون ذهن خودشان که این بسته به هر شخصی متفاوت است
      در یک رودخانه با شدت جریان زیاد، خلاف جهت شنا کردن یک امر طاقت فرسا و البته غیر قابل تداوم است و این مدیریت و رفتار شناسی سازمانیست که شدت این جریان را مشخص می کند
      موفق باشید

    2. حسین هلالی حسین هلالی

      من چندین سال پیش که دارای چندین کارمند بودم دوچار چنین مشکلی شده بود م .
      شما باید برای حفظ کارمندان خود ،یک محیط ارزشمند ایجاد کنید. دریک محیط اگر عوامل اصلی و هسته ای بوجود بیاید می تواند موجب جلب توجه کارکنان شما شده و تمرکز و ماندگاری بیشتری ایجاد کند.
      برای اندازه گیری ارزشمندی محیط کار ،کارکنان شما باید به12 پرسش های زیر پاسخ مثبت بدهند:

      1- آیا می دانم به هنگام کارکردن از من چه می خواهند؟
      2-آیا منابع و ابزار درست انجام کار در اختیاردارم؟
      3-آیا به هنگام کار، همواره فرصت و اختیار دارم تا آن را به بهترین وجهی که خود می دانم، انجام دهم؟
      4-آیا در خلال هفت روز گذشته از کارهای خوب من تقدیر شده؟
      5-آیا سرپرست، یا کسی دیگر در محیط کار، به شخصیت انسانی من توجه دارد؟
      6-آیا در محیط کار کسی هست که مشوق پرورش و پیشرفت من باشد؟
      7-آیا در محیط کار کسی هست به دیدگاههای من اهمیت بدهد؟
      8-آیا رسالت / هدف شرکت ، احساس مهم بودن شغل را در من زنده نگه می دارد؟
      9-آیا همکارانم به انجام کار باکیفیت متعهد هستند؟
      10-آیا در محیط کار کسی را به عنوان بهترین دوست خود دارم؟
      11-آیا در شش ماه گذشته ، کسی از محیط کار در باره پیشرفت من سخن گفته؟
      12-آیا در سال گذشته فرصت هایی برای رشد و یادگیری در محیط کار برایم فراهم شده؟

      این پرسش نامه توسط موسسه گالوپ تهیه شده و تحقیقات آن موسسه در بسیاری از سازمان های موفق نشان می دهد محیط کار فراهم شده طوری بنا شده که کارکنان آنها به این سوال ها جواب مثبت بیشتری داده اند.

    3. morteza morteza

      سلام دوست عزیز البته من فقط 25 سال دارم ولی همیشه یه چیزی رو خوب یاد گرفتم که کار چی باشه طرف مقابل عاشق چه کاری باشه این دوتا خیلی مهم هستن من عاشق برق هستم برایم فرق نمیکند چه کار برقی ای باشه مهم اینه که توش جریان باشه ولی خب چرا دروغ بگم کبابی هم کار کردم اون رو هم دوست داشتم چون عاشقانه کار کردم و به مشکل شما مواجه شدم حقوق کاری و بیمه و زیراب زنی و گوش ناشنوا خب برای همشون راه حل داشتم ولی صاحب اونجا به حرف من گوش نمیداد . حالا خوبی شما اینکه مدیر هستید به کارمندان وعده بدید و عمل کنید به فرض مثال اگه بگید اگه تو این ماه سود شرکت به 50 درصد برسه 30 درصد به کار کنان میدید البته کار بدی نیست با یه تیر دونشون میزنید هم رقابت بین کارکنان و از دست ندادن اونها و هم شما 20 درصدی که مثلا مد نظرتون بود بدست میارید اینکار انقدر ادامه پیدا میکنه تا پرسنلتون بهتون اعتماد میکنن بعدش هم هر چند ماه تغییر وضعیت تو کار بدین که برای پرسنلتون کارشون تکراری نشه کار کنید که محل کارشون برای اونها بهترین جای ممکن باشه حتی تو تایم ناراحتی در منزل ترجیع بدن بیان محل کارشون تا ارامشی که میخوان رو بدست بیارن البته زیاد حرف زدم برداشتتون هم نمیدونم چیه شاید بدردتون خورد

  4. زاهد زاهد

    بسیار عالی و اثرگذار

  5. حمیدرضا مژده حمیدرضا مژده

    خیلی خوبه که مقاله های مرتبط با رشد فردی و معرفی کتاب ها میذارید، امیدوارم از این دست مطالب که هم جنبه آموزشی داره هم معرفی کتاب هست بیشتر در دیجیکالا ببینیم.
    یکی از مفیدترین کارهایی که در دجیکالا مگ دیدم، همکاری با ویدوال بود، همکاری با متمم (وبسایت motamem.org) شاید مفید باشه.