ارائه اولین گزارش از سرمایه‌های انسانی دیجی‌کالا / منابع انسانی از نگاه داده‌ها

۲۴ دی ۱۳۹۹ | ۱۱:۰۰ ۲۴ دی ۱۳۹۹ زمان مورد نیاز برای مطالعه: ۱۵ دقیقه
گزارش منابه انسانی دیجی‌کالا راه پرداخت

به نقل از راه پرداخت: به دنبال انتشار گزارش عملکرد سال ۹۸ دیجی کالا در تیر ماه امسال، تیم منابع انسانی دیجی کالا تصمیم بر تدوین و انتشار گزارش سرمایه‌های انسانی گرفت. این گزارش متشکل از آمار و ارقام مرتبط با منابع انسانی دیجی کالا طی سال‌های فعالیتش است.

سرمایه‌های انسانی از نگاه داده‌ها

در سال ۹۹، تعداد ۶۱۳۵ نیروی کار در دیجی کالا معرفی شده است و براساس گزارش ارائه‌شده، تعداد همکاران دیجی کالا در هفت سال اخیر ۳۰ برابر رشد داشته است. در این بین ۵۹۴۴ نفر در دیجی کالا، ۱۲۸ نفر در دیجی پی، ۵۲ نفر در فیدیبو و ۱۱ نفر هم در دیجی نکست مشغول به کار هستند.

اگر بخواهیم این افراد را براساس نوع کارشان دسته‌بندی کنیم باید گفت که بخش بسیار زیادی از این افراد، یعنی ۷۷ درصد همکاران دیجی کالا در بخش عملیات (OPS)، ۱۸ درصد در بخش غیرعملیات (Non OPS) و ۵ درصد هم در بخش تکنولوژی مشغول به فعالیت هستند.

سن همکاران در دیجی کالا

بیشتر همکاران دیجی کالا متولد دهه ۶۰ و ۷۰ هستند و میانگین سنی افراد در شرکت از ابتدای تاسیسش تاکنون در بازه ۲۸ تا ۳۲ سالگی در نوسان بوده است. آمار و ارقام نشان می‌دهد که سن جوانترین همکار در دیجی کالا ۱۸ سال است و ۲۵ درصد از مدیران دیجی کالا کمتر از ۳۲ سال دارند.

در نمودار زیر می‌توانید میانگین سنی تمامی همکاران دیجی کالا در مقایسه با شرکت‌های برتر دنیا را مشاهده کنید:

همچنین دیجی کالا محدودیتی در بکارگیری خانم‌ها در کلیه تیم‌ها و حتی تیم‌های مرتبط با عملیات ندارد. ۲۶ درصد از مدیران دیجی کالا، خانم‌ها هستند؛ با این حال به دلایل مختلف، تعداد خانم‌های شاغل در تیم‌ها و به ویژه تیم عملیات، کمتر است.

همچنین در مقایسه با کشورهای برتر تکنولوژی محور دنیا، توزیع جنسیتی نسبی در لایه مدیریتی و تیم تکنولوژی برقرار است.

مهمترین معیار دیجی کالا برای همکاری با کارجویان مهارت‌های تخصصی و نرم است و لزوما عدم ارائه مدرک تحصیلی دلیلی بر عدم همکاری با آنها نیست. با این وجود دیجی کالا در این گزارش عنوان می‌کند که در مجموع ۶۹ درصد همکاران در تیم غیرعملیات و تکنولوژی دیجی کالا، مدرک تحصیلی کارشناسی و بالاتر دارند.

فرایند جذب و استخدام در دیجی کالا

در گزارش دیجی کالا عنوان شده است که ۴۸۶ تنوع شغلی در این شرکت وجود دارد و کارجویان از راه‌های متنوعی رزومه خود را ارسال می‌کنند. بیشترین دریافت رزومه از صفحه فرصت‌های شغلی دیجی کالا (Career.digikala.com) اتفاق می‌افتد و به طور متوسط در نیمسال اول ۹۹، حدود ۵ درصد از کارجویانی که به صفحه فرصت‌های شغلی مراجعه کردند، استخدام شدند.

به طور متوسط در یک ماه این صفحه ۴۰ هزار بار توسط افراد مشاهده می‌شود. بعد از صفحه فرصت‌های شغلی دیگر کانال‌هایی که به ترتیب بیشتر مورد استفاده افراد برای ارسال روزمه قرار گرفته عبارت است از سایت‌های کاریابی، شبکه‌های اجتماعی، داخل سازمان و غیره.

همگام با رشد کسب‌وکار دیجی کالا و نیاز روزافزون سازمان به استخدما بیشتر، بهبود فرایندهای جذب و استخدام در دیجی کالا تاثیر بسیاری در کاهش میزان متوسط زمان هر استخدام داشته است. آمارها کالا حاکی از آن است که به طور متوسط، بیش از ۱۶ درصد افرادی که در مصاحبه شغلی دیجی کالا شرکت کرده‌اند درنهایت استخدام شدند. یکی از اتفاقات قابل توجهی که در دوران کرونا برای دیجی کالا رخ داد، ۱۶۶ استخدام در یک روز بود.

با شیوع ویروس کرونا در کشور، دیجی کالا با استخدام نزدیک به ۲۰۰۰ نیروی عملیاتی سعی کرد تا کیفییت ارائه خدمات به مشتریانش را حفظ کند. جذب ۲۰۰۰ نیرو در دوران کرونا دستاورد بزرگی برای تیم منابع انسانی دیجی کالا محسوب می‌شود که به معنای بیش از ۶۰۰ مصاحبه و ۱۶۶ استخدام در یک روز است.

کدام موقعیت‌های شغلی بیشترین کارجو را دارند

دیجی کالا در سال ۹۸ با ایجاد یک فرصت شعلی برای دانش آموختگان با انگیزه، این زمینه را ایجاد کرد تا حتی بدون ساقه شغلی و از هر رشته‌ای بتوانند برای آن اقدام کنند. داده‌ها حاکی از آن است که تیم تکنولوژی به نسبت تعداد موقعیت‌های شغلی بیشترین کارجو را داشته است. به طور متوسط برای هر موقعیت شغلی در تیم تکنولوژی، ۱۱۵ کارجو وجود دارد.

بیشترین استخدام هم در بخش‌های ستادی در سال ۹۹ در تیم تکنولوژی انجام شده است؛ یعنی بیش از ۳۰ درصد کل استخدام‌ها.

 

ورود به تیم عملیات در دیجی کالا چگونه است؟

در تیم عملیات دیجی کالا تعداد مصاحبه‌ و استخدام همکاران انبار، پخش، توزیع و امور مشتریان باتوجه به ماهیت کارشان، نسبت به تیم‌های دیگر بیشتر است. در مجموع ۳۰۲۸ نفر در نیم سال اول ۹۹ به تیم عملیات دیجی کالا اضافه شدند. جالب است بدانید که از این تعداد فقط ۹۰۰ نفر در فروردین ۹۹ و باتوجه به شیوع ویروس کرونا در کشور در این تیم جذب و استخدام شدند.

تجربه افراد از حضور در دیجی کالا

فرایند جامعه‌پذیری (Onboarding) دیجی کالا با هدف حفظ ارتباط موثر و هماهنگی همکاران جدید با فرهنگ سازمان، در طول سه ماه اول همکاری افراد انجام می‌شود. براساس گزارش دیجی کالا، به طور متوسط میزان رضایت همکاران جدید از فرایند جامعه‌پذیری دیجی کالا، ۸۰ درصد است که بیشترین میزان رضایت مربوط به بخش منابع انسانی و کمترین میزان رضایت مربوط به بخش عملیات است. همچنین با حرکت دیجی کالا به سمت و سوی آموزش هدفمند همکاران، بستر MitaLearn در انتهای سال ۹۸ پیاده‌سازی شد.

از اقداماتی که دیجی کالا به منظور رعایت و حفظ بهداشت و ایمنی افراد انجام داده این است که تیم HSE (Health, Safety and Environment) دوره‌هایی را برگزار کرده است. این دوره‌ها شامل:

  • بیش از ۳۰۰۰ نفر ساعت آموزش در بدو استخدام
  • بیش از ۱۰۰۰ نفر ساعت آموزش واکنش در شرایط اضطراری
  • ۴۵۰ نفر ساعت آموزش ارگونومی
  • بیش از ۱۹۰ نفر ساعت آموزش ایمنی به صورت حضوری و دوره رانندگی تدافعی به صورت غیرحضوری برای تحصیلداران بوده است.

در دیجی کالا سامانه‌ای به نام «سوت زنی» وجود دارد. این سامانه برای گزارش سورفتارهای واقعی یا مشکوک که می‌تواند بر سازمان یا افراد تاثیر بگذارد طراحی و توسعه یافته است. در این سامانه همه همکاران به صورت ناشناس می‌توانند نگرانی‌های مربوط به سورفتارها در محیط کار را گزارش دهند. این سورفتارها می‌تواند در دسته‌بندی‌های مختلف تبعیض در محیط کار، تخلف از آیین‌نامه‌های شرکت در محیط کار، دریافت یا پرداخت رشوه، دستگاری در سیستم‌های اطلاعاتی شرکت، سرقت و فروش اموال، اطلاعات و سرمایه‌های فکری شرکت، سو استفاه از اختیارات، کلاهبرداری و مزاحمت‌های جنسی در محیط کار قرار بگیرد.

خداحافظی با دیجی کالا

در سال ۹۸ نرخ خروج افراد از دیجی کالا در بخش ستادی، به دلیل تمرکز ویژه شرکت بر شناسایی دلایل خروج همکاران و انجام اقدامات لازم، نسبت به سال ۹۷ کاهش ۱۳ درصدی داشته است. در سال ۹۸، ۵۱ درصد از افرادی که از تیم تکنولوژی دیجی کالا رفتند، به دلیل مهارجت بوده است. اما آمار و ارقام گزارش‌های دیجی کالا نشان می‌دهد که در سال ۹۹، بیشتر افراد به خاطر دلایل شخصی از دیجی کالا خداحافظی کردند. اطلاعات منتشرشده در گزارش منابع انسانی شرکت نشان می‌دهد که طول دوره همکاری افراد با دیجی کالا به طور میانگین ۱.۷ سال است. طول مدت همکاری با دیگر شرکت‌های برتر دنیا مانند فیس‌بوک، آمازون و ایربی‌ان‌بی به ترتیب ۲.۰۲، ۱.۸ و ۱.۶ سال بوده است.

افزایش بهره‌وری افراد در دیجی کالا

با اینکه از سال ۹۶ تا به حال میزان NMV، ۱۱.۶ برابر، تعداد مشتریان فعال ۱۴.۵ برابر و تعداد آیتم‌های سفارش‌داده‌شده ۵.۲ برابر شده است، اما تعداد همکاران دیجی کالا فقط ۱.۷ برابر رشده است که نشان‌دهنده افزایش بهره‌وری همکاران، توسعه پلتفرم‌ها و سیستمی کردن پروسه‌ها است. به دلیل رشد بسیار زیاد دیجی کالا، تعداد همکاران واحد منابع انسانی نیز به منظور مدیریت بهتر افراد، افزایش پیدا کرد اما با برنامه‌ریزی‌های انجام‌شده، این واحد به سمت بهینه کردن بیشتر کارها و اتوماسیون قدم برداشت و توانست نرخ موردنظر را تا حد امکان کاهش دهد.

رشد ۲۵ برابری در تعداد همکاران طی ۷ سال، نشان‌دهنده رشد سریع دیجی کالا است. رسشیدن از یک استارت‌‌آپ به یک سازمان حدودا ۶۰۰۰ نفره، نیازمدن مدیریت و برنامه‌ریزی منابع انسانی است تا بتواند به چنین رشدی کمک کند. تصمیم‌گیری در ابعاد مختلف در این سرعت رشد، چالش‌هایی به همراه دارد زیرا مدیران و افراد در موقعیت‌های تصمیم‌گیری باید بتوانند در زمان کوتاه اطلاعات مربتط را دریافت و آنها را تحلیل کنند، سناریوهای مختلف تصمیم‌ها را بررسی و مناسب‌ترین را انتخاب کنند. بنابراین دسترسی به داده‌ها و اطلاعات در سریع‌‌ترین و کامل‌ترین حالت ممکن یکی از چالش‌های پیش روی دیجی کالا است.

یکی از استراتژی‌های اصلی منابع انسانی در سال ۹۸ پیش‌روی به سوی ایجاد یک منابع انسانی چابک بوده است. از سوی دیگر باتوجه به جوان بودن محیط دیجی کالا و تمایل نیروی جوان به استفاده از تکنولوژی‌ها و راه‌حل‌های به‌روز و نوآورانه، واحد منابع انسانی ایجاد سیستمی منعطف، نوآورانه و منطبق بر نیازهای دیجی کالا را در دستور کار خود قرار داد. یکی از چالش‌های جدی در پیاده‌سازی سیستم مدیریت منابع انسانی (HRIS) در سازمانی مانند دیجی کالا، به دلیل تغییرات بسیار زیاد و سرعت رشد بالا، این است که بسیاری از نیازهای سازمان به فراخور تغییرات پیش‌آمده تغییر کرده یا به طور کلی حذف یا اضافه می‌شوند.

سامانه مداد

باتوجه به پراکندگی تیم عملیات با حدود ۵۰۰۰ همکار در بیش از ۳۰ شعبه و ۲۴ شهر، برای رسیدگی به مشکلات و درخواست‌های همکاران، سامانه مداد به عنوان راه ارتباطی مستقیم و در دسترس طراحی و اجرا شد که علاوه بر پاسخگویی به همه همکاران، امکان برنامه‌ریزی و اقدام مربوطه با تحلیل اطلاعات ثبت‌شده در سامانه را امکان‌پذیر می‌کند.

بیش از ۱۱۰۰ درخواست ثبت‌شده در سامانه مداد وجود دارد. متوسط زمان پاسخ‌گویی به درخواست‌ها در سامانه هشت روز است و تا به حال بیش از هزار کیس حل‌شده در سیستم ثبت شده است.

مسیر توسعه برند کارفرمایی

ماموریت فرایند تقویت برند کارفرمایی (Employee Branding) را می‌توان ایچاد تمایل در افراد کارجو برای انتخاب سازمان به عنوان اولین محل کار مورد علاقه برای فعالیت و به عبارتی جذاب کردن سازمان برای افراد به وسیله ایجاد تصویر برند کارفرمایی مناسب و بهبود تجربه کارجویان و همکاران تعریف کرد. شبکه اجتماعی digikala.life نمونه‌ای از اقدامات برند کارفرمایی دیجی کالا است. ان صفحه با هدف ویترینی به زندگی دیجی کالایی‌ها به وجود امد که در آن مخاطبان بتوانند بدون واسطه با ارزش‌ها، فرهنگ، منش، مدیران و همکاران دیجی کالایی آشنا شوند تا درنهایت آگاهانه تصمیم بگیرند.

در نیمه دوم سال ۹۸، بعد از یک سال فعالیت متمرکز در برند کارفرمایی، مطالعات اولیه به کمک مشاورین تحقیقات بازار به صورت کمی و کیفی انجام شد تا موقعیت برند کارفرمایی دیجی کالا در بازار مشخص شود. تصویر برند کارفرمایی دیجی کالا از منظر کارجویان عبارت است از:

  • روحیه جوان و انعطاف‌پذیر
  • شرکتی شناخته‌شده
  • روابط خوب با همکاران، حمایت‌گر و مشوق
  • سازمان مشتری‌مدار
  • کارفرمای خلاق، با شیوه کار جدید و تفکر رو به جلو
  • ارزش قائل شدن برای به کارگیری خلاقیت
  • شرکتی بر پایه تکنولوژی
  • داستان مسیر ارزیابی افراد در دیجی کالا

مدیریت عملکرد یکی از فرایندهای مهم تیم منابع انسانی به حساب می‌آید. در این فرایند اهداف سازمان تعیین و به فراخور نقش و مسئولیت هر فرد در سازمان اعلام می‌شود. با این کار می‌توان مشخص کرد که لازم است چه اهدافی در سطح شخصی و تیمی تعیین و دنبال شود تا درنهایت سازمان به طور موثر و کارآمد به اهدافش برسد. در این مسیر تیم توسعه سازمانی دیجی کالا، پروژه‌ها و اقداماتی را در دستور کار خود قرار داده است تا به تسهیل ارزیابی عملکرد بپردازد.

مسیر توسعه ارزیابی عملکرد

۱۳۹۷

  • ارزیابی عملکرد براساس OKR برای برخی از واحدها به عنوان بررسی خروجی پیاده‌سازی شد
  • ارزیابی عملکرد براساس OKR برای تمام واحدها تعریف شد و موقعیت‌های شغلی بیشتری مورد ارزیابی قرار گرفتند

۱۳۹۸

  • ارزیابی عملکرد برای تمام افراد سازمان تعریف شد و بر اساس آن مسیر توسعه افراد قابل شناسایی شد. همچنین در سال ۹۸ شروع برنامه مدیریت نتایج بوده است

۱۴۰۰

سه ماه اول

  • با توسعه پلتفرم و برنامه مدیریت نتایج، برنامه ارزیابی و توسعه سلامت سازمان طراحی شده است.

براساس مدل‌های بررسی‌شده، سلامت سازمان علاوه بر تاثیرگذاری بر مدیریت عملکرد در طولانی مدت موجب تقویت یا تضعیف المان‌های فرهنگی نیز می‌شود. فرایند OHI با تحلیل المان‌های فرهنگی موثر در مدیریت عملکرد و تاثیر آنها، سلامت سازمان با رویکرد مدیریت عملکرد را بررسی می‌کند که از این فرایند در دیجی کالا استفاده شده است. میزان رضایت همکاران از فرایندم دیریت عملکرد، ۳/۴۵ از ۵ است.

اقدامات مدیریت عملکرد

برنامه‌ریزی برای بهبود عملکرد (PIP)، کارگاه برای مدیران، اشتراک‌گذاری دانش و سیستم ارتقا همگی جزو مدیریت عملکرد به حساب می‌آیند. در دیجی کالا، دو نوع پروموشن پیاده‌سازی شده است؛ افقی و عمودی. پروموشن عمودی برای لایه سرپرست به بالا و افقی برای لایه کارشناس طراحی شده است. در مجموع ۱۲۹ ارتقای شغلی در سال ۹۸ در دیجی کالا انجام شده است. از این بین، ۳۶ درصد ارتقای عمودی و ۶۴ درصد ارتقای افقی صورت گرفته است.

توسعه و آموزش افراد در دیجی کالا

هدف فرایندهای طراحی و اجراشده در حوزه توسعه استعداد و رهبری این است که به واسطه آنها افراد از ابعاد مختلف سنجیده شوند تا سطح فعالی مهارت‌هایشان را بشناسند. در این مسیر دیجی کالا نیز سعی کرده نقش تسهیل‌گری ایفا کند.

پروفایل فردی همکاران دیجی کالا

فاز اولیه پروفایل استعداد فردی برای بیش از ۲۰۰ نفر از رهبران دیجی کالا انجام شد و نتایج آن در اختیار خود افراد قرار گرفت. تاثیر مثبت این پروفایل به صورت کلی در ترویج و شناساندن اهمیت بالای توانایی‌های رفتاری و مسئله توسعه فردی در سازمان، افزایش خودشناسی افراد و ترویج نگاه داده‌محور به مسئله توسعه فردی به جای قضاوت‌های شهودی و حسی و به صورت خاص در بهبود فرایندهای منابع انسانی سازمان همچون ارتقا، جانشین‌پروری، نیازسنجی‌های آموزشی و غیره مشهود و قابل توجه بوده است.

بازخورد به افراد با رویکرد ۳۶۰ درجه

بازخورد ۳۶۰ درجه به صورت سالانه اجرا می‌شود که در آن، افرادی که با هر رهبر ارتباط کاری دارند می‌توانند به او بازخورد دهند، مانند مدیر مستقیم، همکاران هم‌رده و نیروهای تحت سرپرستی و مشتریان داخلی آنها که جمع‌آوری این بازخوردها را هدف افزایش خودشناسی و توسعه افراد است.

طراحی دوره‌های رهبری

دیجی کالا در سال ۹۸ برنامه‌هایی برای سطح سرپرست تا مدیران ارشد پیاده‌سازی کرده است. این برنامه که کوله‌پشتی (BackPack) نام داشت با هدف شناسایی ابزارهای در دسترسشان و نحوه و زمان صحیح استفاده از این ابزارها طراحی شده بود. علاوه بر این، برای رهبران ارشد نیز جلسات کوچینگ فردی و گروهی طراحی و اجرا شد. همچنین برای توسعه استعداد و مهارت افراد در دیجی کالا امسال برنامه‌ای به اسم Crossroad طراحی شده و در حال اجرا است. در این برنامه افراد متخصص دیجی کالا در مقابل افراد متخصص شرکت‌های مهم دنیا قرار می‌گیرند و دانش و تجربه خود را به اشتراک می‌گذارند. اولین رویداد Crossroad دیجی کالا در مرداد ماه با همراهی مهمانانی از شرکت‌های اپل و والمارت برگزار شد.

برنامه سهام تشویقی

در این گزارش دیجی کالا عنوان شده است که این شرکت سعی کرده تا بهترین بسته پیشنهادی را با مزایا و شرایط مختلف به همکاران ارائه دهد. یکی از بسته‌های پیشنهادی، برنامه سهام تشویقی اشخاص کلیدی است که تعداد مشخصی از سهام شرکت به آنها ارائه می‌شود. این برنامه جهت افزایش انگیزه برای مشارکت حداکثری در بهبود عملکرد و رشد شرکت طراحی و اجرا شده است.

افراد در این برنامه براساس مدت زمان حضور خود در شرکت و نیز عملکردشان در بازه‌های زمانی مشخص، مشمول دریافت مقادیر مشخصی از سهام شرکت خواهند شد که این سهام پس از اتمام دوره، به افراد تخصیص داده می‌شود.

ابزار Connect و Kudos

یکی از ابزارهای ارتباطات داخلی دیجی کالا وب‌سایت کانکت است. به کمک این ابزار، آخرین اتفاق‌ها و به‌روزرسانی‌ها اعلام شده در اختیار همکاران قرار می‌گیرد و در هر لحظه قابل مراجعه است. دسترسی به تمام سیستم‌ها و پلتفرم‌های دیجی کالا با اهداف مختلف مرد استفاده قرار می‌گیرند. در این وب‌سایت تمامی آیین‌نامه‌ها، دستورالعمل‌ها، فرم‌ها و غیره در بخش «آداب ما» قرار دارد. این ابزار نقش مهمی در فرایند جامعه‌پذیری تازه‌واردان در دیجی کالا داشته و دارد.

پلتفرم Kudos هم سیستم قدردانی دیجی کالا به حساب می‌آید. در این پلتفرم امکان تشکر کردن از همکاران، مشاهده و مشارکت در بخش «ترین»‌ها و اهدای کارت‌های تبریک به همکاران فراهم است. این پلتفرم با افزایش تعلق خاطر و حس دیده شدن، انگیزه افراد در محیط کار را افزایش می‌دده و درنهایت بهبود عملکرد را موجب می‌شود.

زیرمجموعه‌های دیجی کالا

فیدیبو؛ کتابخانه‌ای بزرگ برای همه فارسی‌زبانان

اولین و بزرگترین سامانه چندپلتفرمی فروشگاهی و مطالعه کتاب‌های الکترونیک و صوتی فیدیبو در سال ۹۵ به گروه دیجی کالا پیوست. «مطالعه برای همه، همه جا، همه وقت» رویکردی بود که فیدیبو با آن آغاز به کار کرده و اکنون توانسته امکان دسترسی کلیه فارسی‌زبانان سراسر دنیا را به بیشترین، تازه‌ترین و متنوع‌ترین عناوین کتاب‌ها، مجلات، کتاب‌های صوتی و پادکست‌های فارسی و بدون محدودیت ایجاد کند. تولید و عرضه فیدیبوک از سال ۹۷ ه عنوان اولین دستگاه کتابخوان بومی گام مهمی را در تغییر سبک مطالعه ایرانیان برداشت.

دیجی نکست

دیجی نکست به عنوان بازوی نوآوری دیجی کالا در فروردین ۹۸ فعالیت رسمی خود را آغاز کرد و تمرکزش را بر هوش مصنوعی و فناوری‌های وابسته به آن قرار داده است. هدف اصلی دیجی نکست ایجاد فناوری‌های نوآوری و تکنولوژی‌محور با تکیه بر دانشجویان و متخصصان کشور و تبدیل فناوری‌ها به کسب‌وکارهای نوآورانه است. دیجی نکست در استارت‌آپ‌هایی سرمایه‌گذاری می‌کند که توانمندی اثرگذاری عمیق در جامعه و زندگی را با استفاده از مدل‌های کسب‌وکار نوآورانه و تکنولوژی‌های جدید داشته باشند و با تمرکز بر حوزه هوش مصنوعی ایجاد شده باشند.

دیجی نکست در برنامه کمپ استارت‌آپی از دانشجویان، متخصصان و فعالان حوزه‌های تخصصی دعوت می‌کند تا با حمایت دیجی نکست اقدام به تیم‌سازی و توسعه محصول خود کنند. همچنین دیجی نکست با راه‌اندازی آکادمی دیجی کالا، به آموزش و شبکه‌سازی از طریق برگزاری رویداد می‌پردازد. واحد پژوهش عملیاتی در دیجی نکست نیز اقدام به توسعه فناوری‌هایی می‌کند که در دنیا هنوز ایجاد نشده و دارای نوآوری بسیار زیادی باشند.

دیجی پی

دیجی پی به عنوان یکی از شرکت‌های ارائه‌دهنده خدمات در حوزه پرداخت از سال ۹۷ و به عنوان بازوی فین‌تک و لندتک به گروه دیجی کالا پیوست. پیش از آن با نام «هماپی» و با تیم کوچک ۱۲ نفره‌ای فعالیت می‌کرد اما پس از پیوستن به گروه دیجی کالا به دیجی پی تغییر نام داد و با هدف ارتقای تجربه پرداخت آنلاین، محصولات و خدمات خود را در سه حوزه سوپراپلیکیشن مالی، خدمات پرداخت اقساطی و خدمات پرداخت B2B توسعه داد. در ابتدا اصل و فلسفه شرکت برپایه محصول تعریف شده بود اما در ادامه ارزش‌های سازمانی دیجی پی به این صورت تعریف شد:

FAITH: Flexibility، Agility، Integrity، Transparency و Happiness

امروزه دیجی پی بیش از ۱۵۰ نفر همکار دارد و پیش‌بینی می‌شود این خانواده تا سال آینده به بیش از ۲۰۰ نفر توسعه یابد.

کتاب فرهنگ سازمانی دیجی کالا

در این کتاب که با عنوان «سمفونی دیجی کالا» منتشر شده است، از فرهنگ داخلی دیجی کالا و ارزش‌های آن گفته شده است؛ از اینکه تنها راه موفقیت و پیشرفت یک مجموعه بزرگ هماهنگی کامل میان اعضای آن است. برای کسانی که می‌خواهند با فرهنگ و ارزش‌های سازمانی دیجی کالا آشنا شوند چهار ارزش اصلی دیجی کالا شامل مشتری محوری، نتیجه‌گرایی، کار تیمی و اشتیاق برای تعالی به صورت داستان کوتاه و حول دو شخصیت «کوک» و «ناکوک» بیان می‌شود.

دیجی کالا کاپ

دیجی‌کالا کاپ، رقابتی در حوزه تکنولوژی ا‌ست که به صورت دوره‌ای و در هر فصل برگزار می‌شود. همانطور که از نامش پیداست محور این مسابقات فناورانه است. دور اول آن که در اردیبهشت ۹۹ برگزار شد، مربوط به برنامه‌نویسی PHP بود و دور دوم آن در شهریور ماه و با موضوعیت علم داده برگزار شد. از آنجایی که برگزیدگان این مسابقات می‌توانند در نهایت پس از طی فرایند استخدام، در دیجی‌کالا مشغول به کار شوند، محتوای مسابقات با توجه به نیازهای شرکت در هر بخش فنی انتخاب خواهد شد.

این مطلب اولین بار در راه پرداخت منتشر شده و در اتاق خبر دیجی‌کالا بازنشر شده است.

برچسب‌ها :
دیدگاه شما