در رویداد رونمایی از گزارش منابع انسانی دیجی کالا مطرح شد: اهمیت و نقش تیم‌ها در سازمان‌های با رشد سریع
رونمایی از اولین گزارش سرمایه‌های انسانی دیجی‌کالا در ۱۷دی‌ماه ۱۳۹۹ برگزار شد. در این رویداد بنیانگذاران دیجی کالا، مدیران ارشد واحد منابع انسانی و همچنین فعالان حوزه منابع انسانی در بخش بین‌الملل حضور داشتند. در ادامه از آنچه در این رویداد گذشت بیشتر بخوانید.
گزارش سرمایه‌های انسانی دیجی‌کالا که به طور صورت مفصل در سه فصل تهیه شده است و به فعالیت منابع‌انسانی و روند رشد تعداد کارکنان دیجی‌کالا در ۱۴ سال فعالیت پرداخته است. در آغاز برنامه سیاوش صفاریان‌پور صمدی‌پور با پریسا طالبی، مسؤول تیم برند کارفرمایی و مدیر این پروژه درباره‌ی شکل‌گیری تهیه این گزارشی و فرآیند به نتیجه رسیدن آن گفت‌وگو کرد.
پریسا طالبی به اشتراک گذاشتن تجربیات چند ساله دیجی‌کالا در زمینه منابع انسانی را به عنوان ایده‌ی اصلی تدوین این گزارش مطرح کرد و گفت: «بیش از ۳۰ نفر در سازمان از تیم‌های مختلف برای این گزارش درگیر بودند که بیش از ۳ هزار نفر ساعت برای به نتیجه رساندن آن وقت گذاشتند». او همچنین از ساختار گزارش صحبت کرد که در ۳ فصل به صورت به هم پیوسته با مفهوم رشد سریع در نظر گرفته شده و به ترتیب شامل داده‌ها و اطلاعات دموگرافیک، چالش‌ها و تجربه‌هاست و در فصل آخر، کار تیمی به‌عنوان یکی از معیارهای اصلی در رشد سریع دیجی‌کالا توضیح داده شده است. در ادامه رویداد بنیانگذاران و مدیر تیم منابع انسانی دیجی‌کالا همراه شدند تا بیشتر از این گزارش صحبت کنند.
شفافیت یکی از اهداف دیجی‌کالا در تدوین گزارش ها
به گفته‌ی سعید محمدی، ارائه‌ی گزارش‌های متفاوت از بخش‌های مختلف سازمان برای تمامی ذی‌نفعان در راستای ایجاد شفافیت از چگونگی ساز‌و‌کار دیجی‌کالا و هم سو با هدفی‌ست که در دراز مدت دنبال می‌کند. همچنین از طرفی افرادی که در آینده قرار است بخشی از سرمایه انسانی دیجی‌کالا باشند نیاز دارند با دید بهتر و با آگاهی از فعالیت سازمان وارد شوند و کار خود را شروع کنند.
حمید محمدی در ادامه اشاره کرد: «شرکت‌های بزرگ دنیا مانند اپل، مایکروسافت و… مبتنی بر تکنولوژی و دانش روز هستند، همچنین محصول در معنای یک پلتفرم، توسط افراد درون سازمان خلق می شود Product خلق شده توسط افراد درون سازمان است که در خیلی مواقع این افراد در محیطی که پذیرای این استعدادهاست پرورش پیدا می‌کنند که علاوه بر پرورش، جذب این استعدادها نیازمند یک فضای کاری با فرهنگ مناسب و ارزش‌های مطلوبی است که باعث ماندگاری افراد در شرکت‌ها میشود.»
به گفته‌ی حمید محمدی این روزها فعالیت‌های مهم و تغییرات تأثیرگذار یک سازمان، دیگر بر روی دوش مدیرعامل یا بنیانگذاران آن نیست بلکه خروجی کار افراد مختلف و فعالیت تیمی‌ست که در سازمان شکل گرفته و دیجی‌کالا امروز سازمانی تیم محور است که بر روی فردیت تأکید ندارد و معتقد است محصولات بزرگ نتیجه تلاش و زحمت تعداد بیشماری از افراد و استعداد‌هایی است که در کنار هم برای یک هدف تلاش می‌کنند و فضای کاری هم در این میان پذیرای حضور آن‌هاست.
سیاوش صفاریان‌پور صمدی پور از برادران محمدرمحمدی درباره تصویر دیجی‌کالا و نزدیکی آن به یک جهان توسعه یافته سؤال کرد که به گفته حمید محمدی شباهت‌هایی دارد و معتقد است برای انجام کارهای بزرگ باید بهترین‌های دنیا را الگو قرار دارد و در این مسیر تمرین کرد.
چالش ۱۶۶ استخدام روزانه دیجی‌کالا
در ادامه محسن مکرمی، معاون سرمایه‌های انسانی دیجی‌کالا درباره‌ی رشد سریع توضیح داد که ایجاد دسترسی یکسان همه مردم در هر نقطه‌ای از ایران ماهیت متفاوتی برای دیجی‌کالا ایجاد کرده و در این میان فروشگاه‌های اینترنتی نسبت به دیگر کسب و کارها سرعت رشد متفاوت‌تری را تجربه می‌کنند. دیجی‌کالا سالانه ۳۵۰درصد رشد را تجربه می‌کند و افراد در این میان از نظر کیفی و کمی باید رشد داشته باشند.
محسن مکرمی با اشاره به رشد ۷٫۱ برابری تعداد کارمندان دیجی‌کالا در بخش غیر عملیاتی نسبت به میزان رشد مشتریان و سفارش‌های ثبت شده به نقش توسعه پلتفرم‌ها و سیستمی کردن پروسه‌ها اشاره کرد. در ادامه از اهمیت سیستم داده محور در تصمیم‌گیری های درست صحبت کرد که دیجی‌کالا توانسته بود با این رویکرد در سال ۱۳۹۹ ۲ هزار نیرو را استخدام و مدیریت کند.
تنوع موقعیت‌های شغلی دیجی‌کالا
در بخشی از رویداد به ۴۸۶ تنوع شغلی دیجی‌کالا اشاره شد که به صورت کلی ۷۷ درصد از نیروها در بخش عملیات (انبار، امور مشتریان، محتوا) حضور دارند و ۱۸ درصد در بخش غیر عملیاتی (مالی، منابع انسانی، بازرگانی، مارکتینگ و ریسک) فعالیت می‌کنند و از این میزان ۵ درصد برای واحد تکنولوژی (برنامه نویسی و طراحی نرم‌افزار) است که در سال ۱۳۹۹ این بخش بیشترین میزان استخدام هم داشته است.
به گفته‌ی محسن مکرمی این میزان از تنوع شغلی در واحدهای مختلف با پراکندگی همراه است که پیچیدگی‌ها و تعارضات خاص خودش را ایجاد می‌کند که در حوزه منابع انسانی موضوع مهم و پر رنگی است، چون هر تصمیم‌گیری و ایجاد یک رویه جدید در این حوزه باید با توجه به این طیف وسیع از موقعیت‌های شغلی گرفته شود تا عدالت را در ساختار کلی سازمان ایجاد کند.
در ادامه از تنوع جنسیتی کارمندان دیجی‌کالا مطرح شد که در لایه‌های مدیریتی محدودیت جنسیتی در استخدام و فرآیند ارتقای شغلی وجود ندارد و در حال حاضر ۲۶ درصد پست‌های مدیریتی دیجی‌کالا توسط زنان اداره میشود که بیشتر در بخش‌های غیرعملیاتی و تکنولوژی حضور دارند و تنها ۹ درصد از کارمندان بخش‌های عملیاتی از زنان تشکیل شده است که به گفته معاون سرمایه‌های انسانی دیجی‌کالا حضور زنان به‌عنوان یک هک رشد در نظر گرفته شده و مانند تنوع در دیگر بخش‌های سازمان، این تنوع جنسیتی هم در بهبود فضای کاری و عملکرد تاثیرگذار است.
در بخش دیگری از رویداد ارائه گزارش منابع انسانی دیجی‌کالا، سیاوش صفاریان‌پور با مدیران ارشد دیجی‌کالا گفت‌وگو کرد و پویان فیضیان (مدیر داده‌محوری سرمایه‌های انسانی دیجی‌کالا)، سینا توسلی (مدیر تیم جذب استعداد)، رضا طباطبایی (مدیر تیم جبران خدمات) و کمال ریاضی (مدیر تیم استعدادهای سازمان) در گفت‌وگو با سیاوش صفاریان‌پور به شفاف‌سازی هرچه بیشتر گزارش منابع انسانی دیجی‌کالا پرداختند.
در آغاز این بخش سیاوش صفاریان‌پور از پویان فیضیان درباره‌ی حجم انبوه داده‌های منابع انسانی در دیجی‌کالا و پیچیدگی تحلیل آن‌ها می‌پرسد.
فیضیان با اشاره به رشد ۳۰ برابری نیروی انسانی دیجی‌کالا در ۷ سال گذشته از رشد سریع این شرکت گفت؛ شرکتی که از یک استارتاپ به یک سازمان بزرگ ۶ هزار نفره تبدیل شده است. به گفته فیضیان، هر یک از این نفرات با ورود به دیجی‌کالا داده‌ها و اطلاعاتی به این محیط می‌آورد که لازم است برای تصمیم‌گیری هرچه بهتر و طراحی سناریوهای دقیق‌تر در مسیر توسعه به رهبران انتقال پیدا کند.
او گفت: علاوه بر آماده کردن این داده‌ها، کار تحلیل آن‌ها هم مهم است؛ داده‌هایی که شامل تمام اطلاعات پرسنلی و حقوقی و عملکردی همکاران ما در دیجی‌کالاست و همچنین اطلاعاتی از حوزه‌های دیگر که همگی در تیم منابع انسانی در حال اندازه‌گیری هستند.
پویان فیضیان، مدیر داده‌محوری تیم منابع انسانی دیجی‌کالا: «هر کسی که به‌عنوان همکار به دیجی‌کالا وارد میشود، با خود داده‌ها و اطلاعاتی ارزشمند برای تصمیم‌گیری‌های آینده‌ی رهبران به همراه می‌آورد.»
صفاریان‌پور برای شفاف‌سازی ابزارهای موجود برای سنجش‌ها از فیضیان پرسید که او و همکارانش در تجمیع و تحلیل داده‌ها از چه ابزارهایی استفاده می‌کنند؟
به گفته‌ی فیضیان: «در راستای رشد سریعی که گفته شد، تیم منابع انسانی تصمیم گرفت تا فرآیندهای منابع انسانی را چابک کند. به همین منظور یک سیستم جامع داخل تیم منابع انسانی را طراحی و پیاده‌سازی کرد؛ سیستمی که همچنان در حال پیشرفت و توسعه است.»
سپس صفاریان‌پور و سینا توسلی درباره‌ی استخدام حدود ۲۰۰۰ نفر در مجموعه دیجی‌کالا و دشواری مدیریتی آن در سال گذشته صحبت کردند.
توسلی با اشاره به چالش جذاب رشد سریع و استخدام و گفت: «ما هر سال حدود ۱۵ هزار رزومه برای نیروهای ستادی (غیر عملیاتی) دریافت می‌کنیم. از این تعداد، ۲ هزار نفر به مصاحبه دعوت می‌شوند و در نهایت ۳۰۰ نفر استخدام می‌شوند. این تعداد در بخش عملیات متفاوت است. در ۶ ماه اول سال گذشته، ۱۷ هزار مصاحبه انجام شده و ۳ هزار نفر استخدام شده‌اند. پس وقتی راجع به رشد سریع و استخدام می‌گوییم یک نمونه است با دو مؤلفه‌ی اصلی؛ مؤلفه اول، حجم زیاد استخدام است و مؤلفه دوم، پیش‌بینی‌پذیری کم. نمی‌توانیم پیش‌بینی کنیم چون شرایط پیچیده است. در این شرایط اتوماسیون و سیستم‌های پیچیده به ما کمک می‌کنند. در چندسال گذشته سیستم‌های جذب و استخدام را به‌روز کردیم و فرآیندها را بر اساس نیاز مدیران و متقاضیان بهبود بخشیدیم.»
صفاریان‌پور با اشاره به ۴۸۶ نوع شغل موجود در دیجی‌کالا از دشواری مدیریت نیروها و نحوه اجرا در استخدام‌ها برای موقعیت‌های شغلی مختلف پرسید.
توسلی با اشاره به دشواری این مسأله گفت که فرآیند اتوماسیون و سیستم‌های موجود در دیجی‌کالا به آن‌ها کمک کرده است.
او همچنین به سیستم آنبوردینگ یا جامعه‌پذیری اشاره کرذ؛ سیستمی که به محض ورود یک نیروی جدید به سازمان، او را با سازمان آشنا می‌کند تا هرچه سریع‌تر به بهره‌وری برسد.
توسلی، مدیر ارشد تیم جذب استعداد دیجی‌کالا گفت درباره‌ی استخدام هم سعی کردیم سیستم و فرآیند را در هر مرحله بررسی کنیم و بازخورد بگیریم و از آن‌ها استفاده کنیم. در ضمن علاوه بر سنجش و ارزیابی مهارت‌های آدم‌ها (با این حجم استخدام‌ها) سعی کردیم پتانسیل‌ها را هم بسنجیم. آدم‌هایی که با پتانسیل بالا وارد دیجی‌کالا می‌شوند و در رشد به ما کمک می‌کنند و خودشان هم در مسیر شغلی خوبی قرار می‌گیرند.
سؤال مهم بعدی درباره‌ی راه‌های حفظ منابع انسانی در دیجی‌کالا بود. طباطبایی با اشاره به فاکتورهای مهمی مثل فرهنگ سازمانی، مسیر شغلی و مسیر یادگیری و جبران خدمات گفت: «در سال ۹۸، اولین دلیل ترک افراد، مهاجرت بوده است و دلیل دوم پرداخت. چالشی که تیم در راستای تعدیل شکاف میان پرداخت و تورم پیش رو داشت. کاهش این شکاف، سیاست و استراتژی اصلی این تیم است.»
مدیر تیم جبران خدمات در پاسخ به سؤالی درباره‌ی سهام تشویقی همکاران گفت: «این سهام یکی از بسته‌های جبران خدمات است که در دیجی‌کالا طراحی شده است. در واقع بخشی از سهام شرکت است که به افرادی داده میشود که در مشاغل کلیدی مشغول هستند و به‌منظور بهبود عملکرد و حفظ نیروی انسانی به افراد اعطا میشود.»
رضا طباطبایی، مدیر تیم جبران خدمات دیجی‌کالا: «کاهش شکاف میان پرداخت و تورم، سیاست و استراتژی اصلی تیم منابع انسانی است.»
کمال ریاضی، مدیر ارشد تیم استعدادهای سازمان در پاسخ به این سؤال مجری که «در شرایط رشد سریع، برای جلوگیری از فردی که ممکن است از پیشرفت و همگام بودن با رشد سازمان جا بماند، چه می‌کنید؟» گفت: «باید مفهوم توسعه را با تعریف دیجی‌کالا بدانیم. در این مفهوم شناخت ظرفیت‌ها و پتانسیل‌های افراد و طراحی برنامه برای رشد عناصر مهمی هستند و خروجی همه این‌ها این است که آدم‌ها بتوانند چالش‌ها و مسؤولیت‌های بزرگتر را بر عهده بگیرند تا بتوانند به رشد سازمان کمک کنند.
در فصل دوم شرح داده‌ایم که نحوه‌ی سنجش این ظرفیت‌ها در این راستا چه کمکی می‌کند. ابزارهای زیادی هم برای این کار داریم، مثل OKR و پلتفرم performance management که توسط خود دیجی‌کالا نوشته شده است یا مثل ارزیابی‌های ۳۶۰ درجه که از رهبران سازمانی گرفته میشود.»
سؤال مهم دیگر این است که سنجش عملکرد ۶ هزار نفر چگونه انجام میشود، توسلی به همکاری تیم‌های جذب استعداد و توسعه منابع انسانی برای انجام آزمون‌های سنجش و ارزیابی اشاره کرد و گفت: «ما در تیم منابع انسانی ابزارها را ایجاد می‌کنیم و در اختیار همکاران می‌گذاریم؛ چون مسؤولیت اصلی توسعه به عهده فرد و مدیران اوست. برنامه‌های تجربه محور اولویت ماست و کارگاه‌ها و دوره‌ها بی‌استفاده است. الان آدم‌ها یاد می‌گیرند در محیط کار واقعی چگونه مهارتی را یاد بگیرند و ظرفیت و پتانسیل را بالا ببرند.»
کمال ریاضی، مدیر تیم توسعه استعدادهای سازمان: «در شرایط رشد سریع برای یک سازمان، سنجش ظرفیت‌ها به کمک ابزارها و برنامه‌ها به کمک ما میآید.»
مدیر تیم جذب استعداد دیجی‌کالا در پاسخ به این سؤال که «چقدر فردی که وارد دیجی‌کالا میشود جای رشد دارد؟» گفت: «رشد آدم‌ها دو وجه دارد؛ یک وجه از سوی سازمان مثل ساختار و موقعیت‌های شغلی و دیگری خود همکار ماست که با تلاش می‌تواند پیشرفت کند. من ۶ سال است در دیجی‌کالا هستم و به‌عنوان یک کارشناس کارم را شروع کردم و با کسب تجربه توانستم پیشرفت کنم. چنین نمونه‌هایی زیاد است. فرصت در دیجی‌کالا زیاد است و ما تلاش می‌کنیم تا از این فرصت‌ها استفاده کنیم.»
سینا توسلی، مدیر ارشد تیم جذب استعداد دیجی‌کالا: :ارتقا ۱۲۹ نفر از همکاران ما در ۶ ماه اول سال ۹۹ به موقعیت‌های شغلی بالاتر گواه امکان رشد در محیط کاری دیجی‌کالاست.»
طباطبایی در پاسخ به سؤال نحوه ارزیابی همکاران برای دریافت پاداش به ابزارهایی اشاره کرد که پیشتر ریاضی آن‌ها را شرح داده بود؛ ابزارهایی مثل پرفورمنس و ۳۶۰ و… به گفته مدیر ارشد تیم جبران خدمات در بازه‌های۶ ماهه به افراد امتیاز داده میشود و او و مدیرش کاملا در جریان این امتیازها هستند.
در ادامه توسلی به اهمیت خلاقیت و بهره‌وری در مسیر توسعه فردی در دیجی‌کالا اشاره کرد و گفت: «برای امتیاز بالاتر و موفقیت بیشتر الزاما نباید بیشتر کار کرد.»
در پایان این بخش از رویداد، صفاریان‌پور از کمال ریاضی درباره‌ی crossroad پرسید. به گفته‌ی مدیر ارشد تیم استعدادهای سازمان، یک بیزنس درجه یک مثل دیجی‌کالا باید از دانش دنیا استفاده کند. در شرایط فعلی ایران، که ما با تحریم روبه‌رو هستیم، برنامه‌ی چهارراه یا همان crossroad، متخصصین و مهندسین درجه یک دیجی‌کالا را به ایرانی‌های سوی دیگر دنیا در شرکت‌های تاپ متصل می‌کند تا از تجربیات یکدیگر بهره ببرند. تا امروز سه کراس رود داشتیم.
در بخش پایانی رویداد رونمایی از گزارش منابع انسانی دیجی‌کالا، مهمانان بخش بین‌الملل به صورت آنلاین حضور داشتند؛ نوید ناظمیان؛ مدیر ارشد سرمایه‌های انسانی بخش مالی شرکت ودافون و شهرام کریمی، مدیر داده‌محوری منابع انسانی شرکت QBE
توجه به شفافیت و سلامت سازمانی
نوید ناظمیان با اشاره به بداعت و خلاقیت ارائه این چنین گزارش‌هایی از سوی دیجی‌کالا تأکید کرد که در تمامی سال‌های فعالیت در حوزه منابع انسانی، گزارشی به این شکل و با تمرکز بر منابع انسانی ندیده است. به عقیده او رسالت منابع انسانی، کمک کردن به سازمان برای پیشرفت و تحقق اهداف است.
ناظمیان در نقد این گزارش گفت بهتر است در چنین گزارش‌های جامعی به برنامه‌ها و امور اجرایی واضح‌تر اشاره شود. برای مثال، اگر در این گزارش ذکر شده است که رضایت همکاران دیجی‌کالا از مدیران خود X درصد است، آیا هدف و برنامه‌ای برای ارتقا این رضایتمندی وجود دارد؟ به گفته او ذکر چنین نکاتی به شفاف‌تر شدن گزارش و وضوح بیشتر آن کمک می‌کند.
ناظمیان در پایان صحبت‌هایش این گزارش را الگویی برای سازمان‌های دیگر دانست؛ شروعی قوی در دیجی‌کالا که می‌تواند به سازمان‌های دیگر در برنامه‌ریزی برای اهداف بلندمدت کمک کند.
همچنین شهرام کریمی با نگاه به ابعاد مختلف این گزارش، آن را ابزاری برای بهبود فضای استارتاپی کشور می‌داند؛ ابزاری که با داده‌های متفاوت، امکان مقایسه را برای سایر سازمان‌ها فراهم می‌کند. مثل اشاره به موضوع گوناگونی که نشان می‌دهد میزان همکاری بانوان در لایه‌های مدیریتی به چه صورت است. موضوعی که در ایران شاخصی برای آن وجود ندارد!
به گفته کریمی داده‌های موجود در چنین گزارش‌هایی برای چک کردن و بررسی سلامت سازمانی هم معیارهای مناسبی هستند. مثلا این گزارش نشان می‌دهد که میانگین سنی همکاران دیجی‌کالا ۳۰ و سابقه کار آن‌ها در بدو استخدام ۲ سال است. این اعداد تقریبا با سازمان‌های بزرگ و موفق دنیا برابر است. البته باید ظرافت در تهیه گزارش را هم در نظر گرفت، گزارش باید به‌گونه‌ای منتشر شود که علاوه بر وضوح منجر به افشای اطلاعات محرمانه سازمانی نشود.
در پایان صحبت‌ها، کریمی معتقد است چنین گزارشی با بررسی میزان کارایی و رضایتمندی از سامانه‌های درون سازمانی (مثل سامانه سوت زنی) در ادوار بعدی کامل‌تر خواهد شد.
دیجی‌کالا به‌عنوان کسب و کار پیشگام در ارائه گزارش های متنوع از عملکرد بخش های مختلف اکنون پس از گزارش نیم سال ۹۸ و گزارش سالانه ۹۸ گزارش سرمایه‌های انسانی دیجی‌کالا را در زمستان ۹۹ تهیه و منتشر کرد.
