تغییر شغل یا برنامه‌ریزی آینده شغلی

محمد توسلی لاریجانی ۲ مرداد ۱۳۹۶ | ۲۰:۳۰ 30 جولای 2017

تغییر شغل همواره به عنوان یکی از راه‌های رسیدن به اهداف مورد توجه ما بوده است. در این بین دلایل مختلفی برای تغییر شغل و یا تغییر ندادن آن وجود دارد که ما را در دوراهی‌های سختی قرار می‌دهد. دلایل ماندن یا ترک کردن شغل ابعاد بسیار گسترده‌ای دارند که ما را در تصمیم‌گیری مردد می‌کند. ما به دلایل مختلفی نظیر فرصت شغلی بهتر، تمایل به کار پروژه‌ای، تغییر حوزه کاری و حتی حقوق و مزایای بالاتر به دنبال تغییر شغل هستیم. برخی از دلایل که گاهی اوقات به ذهن‌مان خطور می‌کند تا شغل خود را تغییر دهیم به شرح زیرند:

  • من در این شرکت به بالاترین جایگاهی که می‌توانستم رسیده‌ام.
  • توانایی‌های من در این شرکت دیده نمی‌شوند.
  • مدیر من از پیشرفت من گریزان است.
  • تغییرات در شرکت من بسیار زیاد است.
  • حقوق و مزایای من کم است.
  • فرهنگ زیرآب زنی در این شرکت وجود دارد.
  • نظام شایسته سالاری در این شرکت وجود ندارد.

در مقاله “چرا در محیط کارم، پیشرفت نمی‌کنم؟” در ارتباط با مرکز کنترل درونی صحبت کردیم، حالا بیاییم با زبان مرکز کنترل درونی دلایل بالا را ترجمه کنیم:

  • تا حالا به این موضوع که مدیر عامل شرکت شوم فکر کرده‌ام؟
  • من برای نشان دادن توانایی‌های خودم چقدر تلاش کردم؟ با توجه به مشغله‌های مدیر تا چه میزان باید انتظار داشته باشم تا دیده شوم؟
  • چرا همواره برای پیشرفت باید به دنبال جایگزین شدن مدیرم باشم که او هم از پیشرفت من گریزان باشد؟
  • در این تغییرات شرکت، من برای تصدی پست جدید آمادگی دارم؟ اصلاً به این موضوع فکر کرده‌ام که تغییرات در سازمان باعث به وجود آمدن جایگاه شغلی جدید می‌شود؟
  • آیا تا به حال در مورد ارزش افزوده خودم برای شرکت فکر کرده‌ام؟ در ارتباط میزان حقوق بازار تحقیق کرده‌ام؟ به ازای افزایش ۲۰ درصدی حقوق چه هزینه‌هایی بابت این جابجایی باید بدهم؟
  • من در ساخت فرهنگ شرکت و تیم خود نقش دارم؟
  • آیا تا به حال در مورد توانایی خودم و کارهایی که انجام دادم منصفانه فکر کرده‌ام؟ برای مدیر شدن فقط توانایی فنی لازم نیست بلکه توانایی رهبری حرف اول را می‌زند. شاید مدیر من توانایی فنی کمتری از من داشته باشد ولی قدرت رهبری و دید کسب کاری بهتری از من داشته باشد.

در این مقاله به دنبال این نیستیم تا بهترین زمان برای تغییر شغل را پیدا کنیم بلکه به دنبال پاسخ به دو موضوع زیر هستیم:

  • چگونه می‌توان تفاوت میان نارضایتی معمولی یا مقطعی را در مقابل عدم تناسب شغلی واقعی تشخیص داد؟
  • چگونه برای برنامه ریزی آینده شغلی خود تصمیمی صحیح بگیریم؟

در ۳ گام زیر فرایند تسهیل تصمیم‌گیری در مورد تغییر شغل را شرح خواهیم داد.

گام اول :  هدف‌تان را مشخص کنید

در این گام به دنبال پاسخ به این سوال هستیم که چقدر شغل‌مان (تغییر شغل‌مان) در راستای اهداف‌مان است؟ اصلا چقدر اهداف خودمان را می‌شناسیم؟

تا زمانی که ندانیم مقصدمان کجاست انتخاب مسیر هیچ مفهومی نخواهد داشت، هدف گذاری صحیح گام اول در موفقیت برنامه‌ریزی شغلی هر فردی است، با تعیین اهداف فردی، مقصد (چشم انداز) را برای انتخاب مسیر شغلی و همچنین برنامه‌ریزی آن تعیین می‌کنیم. اهداف دقیقا مشخص می‌کنند که می‌خواهیم به کجا برویم و چه چیزی را باید به دست بیاوریم. همچنین اهداف به ما این امکان را می دهند تا برنامه‌هایی را طراحی کنیم که رویاهای‌مان را به واقعیت تبدیل کند.

آزمودن وضعیت خودمان در این شرایط هم کار خیلی سختی نیست. قلم و کاغذی بردارید و به جای استفاده از مفروضات ذهنی و حسی به سؤالات زیر پاسخ دهید. اگر تا کنون به سوالات زیر به صورت مکتوب پاسخ نداده‌اید، یعنی هدف‌گذاری نکرده‌اید. پاسخ به سوالات زیر پیش نیازهای هدف‌گذاری‌اند.

  • چقدر خودم را می‌شناسم ؟ (چه کاری باعث می‌شود به خودم افتخار کنم، حس رضایت به من می‌دهد، خوشحالم می‌کند)
  • نیازهای اصلی من چیست؟
  • رویاهای من چیست؟
  • ارزش های من چیست؟

در مقاله‌های بعدی به صورت کامل به موضوع هدف‌گذاری و چگونگی آن خواهیم پرداخت.

نکته : انسان‌های بی هدف مجبورند تمام عمر برای انسان‌های هدفمند کار کنند….!

گام دوم: شناسایی دلایل ماندن یا رفتن

در این گام باید از ابعاد مختلف به تغییر شغل نگاه کنیم. فرصت‌ها، تهدید‌ها، ضعف‌ها و قوت‌ها را هم برای ماندن و هم برای تغییر شغل شناسایی کنیم. نگاه ما به دلایل از جنبه مثبت و منفی بیش از آنچه فکر می‌کنیم بر تصمیم‌گیری ما تأثیرگذار خواهد بود. ما دایم دلایل مختلف رفتن را در در ذهنمان مرور می‌کنیم، اما کمتر به جنبه‌های مثبت ماندن فکر می‌کنیم. شناسایی دلایل پایان کار این گام نیست و ما باید به دنبال دسته‌بندی این دلایل نیز باشیم. آگاهی ما نسبت به دلایل به ما کمک می‌کند تا راه حل مناسب و روش اجرای آن را به سادگی شناسایی کنیم. باید دلایل مختلف در ۴ دسته زیر شناسایی شوند:

  1. مزایای ماندن چیست؟
  2. معایب ماندن چیست؟
  3. مزایای رفتن چیست؟
  4. معایب رفتن چیست؟

نکته: اگر دلایل ناراضایتی بیش از حد معقول بود نشان دهنده این امر است که شغل فعلی به صورت آگاهانه انتخاب نشده است بنابراین مقصر اصلی “من” هستم. در انتخاب بعدی دقت کنیم.

گام سوم: اولویت بندی دلایل بر اساس داده‌ها

در این گام دلایل شناسایی شده بالا را اولویت‌بندی خواهیم کرد، اصلی‌ترین ابزاری که در این گام به‌کار می‌بریم، تجزیه و تحلیل داده‌ها است.  همواره برای اخذ یک تصمیم حساب شده به داده‌هایی جهت حمایت از آن تصمیم نیاز داریم. دلایل به دست آمده در گام قبل که بر اساس منطق، شواهد و احساسات‌مان دسته‌بندی شدند، با استفاده از اعداد و ارقام اولویت‌بندی می‌شوند. به زبان دیگر باید در این گام بر اساس داده‌ها صحبت کنیم و نه بر اساس حس درونی.

نکته: تحلیل این موضوع که چه چیزی ندارید درست مثل تحلیل اینکه چه چیزی دارید، جزئی ضروری از حرفه شغلی است. همواره تصمیمات را مبتنی بر تحلیل و داده‌ها بگیریم.

یک مثال کاربردی:

در حال حاضر من در واحد نرم‌افزار شرکت دیجی‌کالا کار می‌کنم. احساس نارضایتی از وضع موجود باعث شده به فکر تغییر شغلم بیفتم. چطور برای ماندن یا رفتن تصمیم‌گیری کنم؟

گام اول:

هدف من کار کردن در حوزه نرم‌افزار در شرکت گوگل در سال ۲۰۲۵ است،

پاسخ به سؤالات زیر:

  • پیش نیاز‌های رفتن به شرکت گوگل چیست؟
  • من برای رسیدن به این هدف چه برنامه‌های توسعه فردی برای خودم دارم؟
  • رفتن من از شرکت چقدر در مسیر رسیدن به گوگل است؟
  • چقدر برای حل مشکلات موجود تلاش کردم؟
  • شرک جدید چقدر همسو با هدفم است؟

در این گام باید سؤالاتی مانند سؤال‌های بالا را از خودمان بپرسیم و برای همه به صورت مکتوب پاسخ داشته باشیم. من به دنبال کار کردن در گوگل هستم ولی هیچ تلاشی برای یادگیری زبان انگلیسی و مطالعه شرکت‌های سیلیکون ولی نکردم. با این وجود در حال حاضر با تغییر شغل می‌خواهم به هدفم برسم.

تناقص موجود بین جملات بالا نشان‌دهنده این است که من در حال فرار از وضع موجود هستم.

گام دوم:

اگر در پاسخ به سوالات گام اول دچار تناقض نشدیم به گام دوم می‌آییم. رسیدن به مرحله دوم یعنی تغییر شغل برای من مسیری است تا به هدفم برسم.

در این گام دلایل خود را برای هرحوزه‌ شناسایی می‌کنیم. به صورت نمونه جدول زیر تهیه شده است.

گام سوم:

در این گام به دلایل بالای محور افقی امتیاز ۰ تا ۵ و به دلایل پایینتر از محور افقی امتیاز ۰ تا ۵- می‌دهیم. در انتها مجموع اعداد را محاسبه و تصمیم‌گیری می‌کنیم.

ماندن   رفتن
آشنایی با کسب و کار فعلی ۴ حقوق بیشتر ۴
ایجاد کانال های ارتباطی در سازمان فعلی ۴ جایگاه شغلی بهتر ۳
دیده نشدن فعلیت‌های من در سازمان ۴- اندازه کسب و کار کوچکتر ۵-
عدم تناسب حقوق با فعالیت‌های من ۳- پویا نبودن شرکت ۵-
مجموع ۱ مجموع ۳-

 

تصمیم‌گیری ماندن یا رفتن با شما !!!

 

نتیجه‌گیری:

تصمیم‌گیری یعنی انتخاب یک راه از میان راه‌های مختلف. همانطور که از این تعریف مشخص است شناسایی جنبه‌های مثبت و منفی، شناسایی راه‌های ممکن و نتایج ناشی از آن‌ها امری ضروری در فرایند تصمیم‌گیری است. تصمیم‌گیری در ارتباط با تغییر شغل نیز از این امر مستثنی نیست. در این مقاله سعی شده فرایند تصمیم‌گیری در ارتباط با تغییر شغل و برنامه‌ریزی آینده شغلی از ابعاد مختلف مورد بررسی قرار گیرد.

در کسب و کار های پیچیده امروزی، هیچ کس غیر از خودمان در ساختن آینده مان نقش ندارد بنابراین برنامه‌ریزی آینده شغلی‌مان را به دست بگیریم تا مطمئن شویم در مسیری قرار گرفته‌ایم که همسو با اهداف‌مان است. همواره باید آگاه باشیم که تمرکز بر تغییر شغل تنها راه برنامه‌ریزی آینده شغلی نیست. تلاش کنیم با توجه به گام‌های ذکر شده تمامی هزینه‌های ماندن و رفتن را شناسایی و بر اساس همسویی با اهداف‌مان آینده شغلی خود را بسازیم.

بهترین راه پیش بینی آینده، ساختن آن (از اکنون) است.
برچسب‌ها :
دیدگاه شما

۳ دیدگاه
  1. یک دیجی‌کالایی یک دیجی‌کالایی

    در مطلب‌تان گفته‌اید:

    «اگر دلایل ناراضایتی بیش از حد معقول بود نشان‌دهنده این امر است که شغل فعلی به صورت آگاهانه انتخاب نشده است بنابراین مقصر اصلی “من” هستم. در انتخاب بعدی دقت کنیم.»

    به نظر من در این گزاره، نقش سازمان و مشخصاً تیم استخدام را به‌کلی نادیده گرفته‌اید. اگر شغل فعلی فرد، به‌صورت آگاهانه انتخاب نشده است، همه‌ی افرادی که در این فرایند نقش داشته‌اند، مسئول هستند. «مسئول» نه «مقصر»! تشخیص مسئول اصلی از فرعی، در هر حالتی دشوار است و نمی‌توان این‌گونه حکم کلی داد.
    اگر از دیدگاه کنترل درونی به این مسئله نگاه کنیم، تیم استخدام و مدیری که فرد را بعد از تأییدِ تیم استخدام، تأیید کرده است هم مسئول این انتخاب ناآگاهانه هستند و اشتباه کرده‌اند.
    اینکه تقریباً در هر شرایطی، از منبر مرکز کنترل درونی، تقریباً همه‌چیز را متوجه خود فرد بکنیم، نشان‌دهنده‌ی این است که سازمان، خودش منطق کنترل درونی را درک نکرده است و آن را بهانه‌ای برای دیدگاه خودش که اتفاقاً مبتنی بر مرکز کنترل بیرونی است، قرار داده! یعنی سازمان معتقد است که مسئول نارضایتی یا متناسب‌نبودن فرد با شغلش، خودِ فرد است. پس نقش مدیریت سرمایه‌های انسانی، توسعه و نگه‌داشت و… چیست؟

    فرموده‌اید:
    «انسان‌های بی‌هدف مجبورند تمام عمر برای انسان‌های هدفمند کار کنند…!.»
    این عبارت، مبهم است و می‌توان برداشت‌های مختلفی از آن کرد. اما برمبنای مطلب شما، برداشت اولیه این است که اگر هدف نداشته باشی، از این شرکت به آن شرکت در حال جابه‌جا شدنی و برای این و آن کار می‌کنی! اگر کارکردن در یک شرکت، به‌صورت تمام‌وقت را «کارکردن برای» بنیان‌گذاران و مدیران بالادست آن شرکت بدانیم، برمبنای گزاره‌ای که نوشته‌اید، بیش از ۲۰۰۰ نیروی دیجی‌کالا و میلیاردها نیروی استخدام‌شدۀ شرکت‌ها در دنیا که طبیعتاً هر چند سال یک‌بار شغل‌شان را عوض می‌کنند، برای دیگران کار می‌کنند و بی‌هدف‌اند.
    از دیدگاه بنده، انسان‌های بی‌هدف لزوماً مجبور نیستند برای انسان‌های هدفمند کار کنند. بنده انسان‌های بی‌هدف زیادی را دیده‌ام که اساساً کار نمی‌کنند! انسان‌های بی‌هدفی را هم دیده‌ام که کسب‌وکار خود را دارند و صرفاً برای امرار معاش کار می‌کنند و انسان‌های دیگر را هم استخدام کرده‌اند! خوب است که به‌جای به‌کاربردن عبارت‌های مشهورشدۀ قشنگ، با عمق بیشتری به کلام خود فکر کنیم یا دست‌کم آن‌ها را بجا استفاده کنیم. آیا خود شما هدف دارید؟ اگر بله، چرا برای دیگری کار می‌کنید؟ لابد در جواب خواهید گفت که «نه، من برای خودم و هدفم، در دیجی‌کالا کار می‌کنم». در آن صورت بنده خواهم گفت «احسنت، مراد بنده هم همین است». پس لطفاً آن جمله‌ی کذا را اصلاح کنید.

    در گام سومِ فرایندی که مطرح کرده‌اید، اگر هدف میان‌مدت من تصدی سمَت مدیریت در تیم نرم‌افزار دیجی‌کالا باشد و بعد از کسب تجربیات و مهارت‌های لازم و همچنین وجود نیاز در سازمان، باز هم موفق به دریافت ارتقای شغلی نشده باشم، تکلیف چیست؟ حتماً می‌فرمایید «از منظر کنترل درونی به مسئله نگاه کن؛ حتماً چیزی باید در تو وجود داشته باشد تا این شایستگی را داشته باشی و فعلاً آن چیز را نداری». بنده در پاسخ می‌گویم، «خودتان از منظر کنترل درونی به موضوع نگاه کنید؛ شاید در فرایند تشخیص شایستگی‌ها که مسئولیت سازمان است، اشکالی وجود دارد که نمی‌تواند افراد شایسته را از افراد متظاهر تشخیص دهد. شاید در درایت و حُسن‌نیت مدیر مستقیم فرد مذکور، اشکالی وجود دارد که مانع این اتفاق می‌شود». احتمالاً در پاسخ، باز هم با تکیه‌بر مرکز کنترل درونی خواهید گفت «این مسئلۀ توست، ببین چه‌کار می‌توانی برای حلش بکنی؟» و این دور باطل ادامه خواهد داشت. بهتر نیست موقع تحلیل یک مسئله، جوانب مختلف را همزمان در نظر بگیریم؟

    گفته‌اید:
    «در کسب‌وکار های پیچیده‌ی امروزی، هیچ‌کس غیر از خودمان در ساختن آینده‌مان نقش ندارد.»
    خوب است که واقع‌بین باشیم و دست از تکرار جمله‌های قشنگی که «گرته‌برداری‌های سطحی» از مفاهیم روان‌شناسی مثبت‌گرا هستند، برداریم. مگر می‌شود که «هیچ‌کس» غیر از خودمان در ساختن آینده‌مان نقش نداشته باشد؟! فرض کنید بنده به این دلیل به دیجی‌کالا آمده باشم که روزی، یکی از دوستانم کارکردن در اینجا را به من پیشنهاد کرده باشد، آیا این فرد در مسیر آینده‌ی من بی‌اثر بوده است؟ فرض کنید مدیری بی‌کفایت در شرکت تصمیمی غلط گرفته باشد که مستقیماً بر کم‌وکیف کار بنده اثر گذاشته باشد. این موضوع کاملاً در آیندۀ من بی‌اثر است؟
    بی‌خیال! پارامترهای خیلی زیادی در آیندۀ شغلی ما نقش دارند و یکی از مهم‌ترین آن‌ها، خود ما هستیم. این بسیار به واقعیت نزدیک‌تر است.

    من در روح این مطلب، نگاهی یک‌طرفه، مبتنی‌بر مرکز کنترل بیرونی و همچنین حق‌به‌جانب را حس می‌کنم که در نهایت سبب می‌شود نتوانم به صحت آن اعتماد کنم و حس کنم که این‌ها لفاظی و تکرار سطحیِ مطالبی است که به‌طور سطحی آموخته شده و به‌طور سطحی هم بازگو شده‌اند.

  2. Danyal v Danyal v

    مطلب خوبی و مفیدی بود. کامل و صحیح.ولی مثالتون خیلی دیگه تو ذوق میزد.دیجی کالا؟؟؟گوگل؟؟؟؟؟؟مردخوب!!!

  3. ghasemikhashayar ghasemikhashayar

    اگر ممکنه یه پست هم در مورد آینده احتمالی شغل گیمری تو ایران یه پست بذارید. کسایی که به این شغل علاقه دارن معمولا ۹۰% مواقع هیچ حمایتی از طرف خانواده ندارن و این یه مشکله برای کسایی که میخوان به عنوان یه گیمر آیندشونو بسازن.
    ممنون.